Cuando trabajamos con empresas y equipos, hay una pregunta que se repite constantemente: quién debe asumir la formación en una empresa. ¿Es cosa de la dirección? ¿De recursos humanos? ¿Del propio trabajador? ¿O de todos un poco?
La realidad es que la formación no puede recaer en una sola figura si queremos que funcione de verdad. Y no lo decimos desde la teoría, sino desde lo que vemos cada semana en empresas de todos los tamaños.
La formación en la empresa: mucho más que un gasto
Hoy en día, la formación no es un “extra” ni un premio puntual. Es un activo estratégico que influye directamente en cómo trabajan las personas, cómo se relacionan entre ellas y cómo avanza la empresa.
Invertir en personas es invertir en resultados
Cuando una empresa apuesta por formar a su equipo, no solo mejora competencias técnicas. También mejora la comunicación, la confianza y la implicación. Y eso se nota en el día a día: menos conflictos, más compromiso y equipos que funcionan mejor.
Desde nuestra experiencia en actividades de team building, vemos que muchas veces el problema no es falta de conocimientos, sino falta de cohesión, liderazgo o habilidades blandas que rara vez se trabajan.
Formación, productividad y bienestar van de la mano
Un equipo formado es un equipo más seguro de sí mismo. Esto se traduce en:
- Mejor calidad del trabajo
- Procesos más ágiles
- Menos estrés y menos “apagafuegos” constantes
Cuando las personas saben qué hacer y cómo hacerlo juntas, todo fluye mejor.
Marco legal: qué dice la ley sobre quién debe asumir la formación
Más allá del sentido común, la legislación laboral deja claro que la empresa tiene obligaciones formativas. El Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho de las personas a recibir formación adecuada para su puesto y para su desarrollo profesional.
Además, la empresa debe garantizar formación cuando hay:
- Cambios tecnológicos
- Nuevos procesos
- Riesgos laborales
Eso sí, cumplir la ley no siempre significa formar bien. Y ahí es donde muchas empresas se quedan cortas.
Entonces… ¿quién debe asumir la formación en una empresa?
La respuesta corta es: todos, pero no todos igual.
La empresa y la dirección: marcar el rumbo
La empresa es la principal responsable de asumir la formación. Es quien debe:
- Definir qué tipo de formación necesita el equipo
- Asignar presupuesto
- Entender que formar no es perder tiempo, sino ganar futuro
Cuando la dirección cree en la formación, se nota. Y cuando no, también.
Recursos humanos: ordenar y coordinar
RRHH suele ser el motor que pone orden a todo esto: detectar necesidades, buscar proveedores, medir resultados… Pero RRHH no puede hacerlo solo ni convertirse en el único responsable.
La formación no debería ser un Excel más.
Mandos intermedios: detectar lo que de verdad pasa
Aquí está una de las claves que más vemos en las empresas. Los mandos intermedios son quienes conviven con los equipos y saben dónde fallan las cosas: comunicación, liderazgo, motivación, trabajo en equipo…
Cuando ellos se implican en la formación, el impacto se multiplica.
Los trabajadores: actitud y compromiso
La formación también requiere implicación por parte de las personas. No sirve de nada ofrecer oportunidades si nadie las aprovecha. El desarrollo profesional es una responsabilidad compartida.
Formación técnica + formación de equipos: la combinación que funciona
Muchas empresas invierten en cursos técnicos… pero dejan de lado la parte humana. Y ahí es donde entran las actividades de grupo para empresas.
Nosotros lo vemos claro: saber hacer el trabajo está bien, saber trabajar juntos es imprescindible.
Dinámicas de team building, talleres experienciales o actividades al aire libre ayudan a desarrollar competencias que no se aprenden en un aula: confianza, liderazgo, comunicación, toma de decisiones o gestión del estrés.
Cómo diseñar un plan de formación que tenga sentido
Para que la formación funcione, no basta con “hacer algo una vez al año”.
Detectar necesidades reales
Escuchar a los equipos, hablar con los responsables y observar qué está fallando en el día a día es el primer paso.
Elegir el formato adecuado
No todo es un curso. A veces una actividad experiencial, un taller práctico o una jornada de team building aporta mucho más que horas de teoría.
Medir y ajustar
La formación debe evaluarse: ¿ha mejorado el ambiente?, ¿el rendimiento?, ¿la comunicación? Si no hay impacto, toca cambiar el enfoque.
Conclusión: la formación no es de uno, es de todos
Si nos preguntan quién debe asumir la formación en una empresa, nuestra respuesta es clara: la empresa debe liderarla, pero necesita la implicación de todos.
Cuando la formación se entiende como una inversión compartida y se combina lo técnico con lo humano, los equipos crecen, se cohesionan y la empresa lo nota.
Y ahí es donde, desde el team building, realmente empezamos a marcar la diferencia.